GLOSSAIRE À PROPOS DE L’ÉGALITÉ ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Articulation
de la vie professionnelle, de la vie personnelle et de la vie familiale ; rôles
des hommes et des femmes
L’articulation de la vie professionnelle, de la vie personnelle et de
la vie familiale désigne la combinaison, plus ou moins réalisable,
des responsabilités professionnelles, des responsabilités familiales
et personnelles tant pour les femmes que pour les hommes. Les politiques publiques
et d’entreprises déclinent des mesures susceptibles notamment,
d’une part, de développer l’offre en matière d’accueil
des enfants et de soin aux personnes âgées et d’autre part,
de favoriser l’adéquation de l’organisation du travail aux
responsabilités familiales et sociales des salariés, hommes et
femmes.
Les rôles féminins et masculins renvoient aux rôles et responsabilités
attribués aux femmes et aux hommes par la société. Ils
englobent également les attentes à l'égard des caractéristiques,
des aptitudes et des comportements probables des femmes et des hommes (féminité
et masculinité). Ces rôles et ces attentes constituent des comportements
acquis, ils varient dans le temps et en fonction des cultures, de même
qu'au sein même des cultures. L'analyse comparative entre les sexes a
montré de plus en plus que la subordination des femmes était davantage
le produit d'une construction sociale et non du déterminisme biologique
et que, par conséquent, elle n'était pas immuable.
La répartition des tâches selon le sexe renvoie aux tâches
exécutées en général par les femmes et les hommes
au sein de la collectivité ou à la maison. Des facteurs tels que
l'éducation, la technologie, les changements économiques, mais
aussi les crises sociales, économiques ou politiques modifient les rôles
féminins et masculins de même que la répartition des tâches.
Un examen de la répartition des tâches selon le sexe montre clairement
l'interdépendance du travail effectué entre les femmes et les
hommes et que ce sont les femmes qui exécutent la plus grande partie
des tâches non rémunérées à la maison et au
sein de la collectivité.
Articulation
des temps de vie, gestion des temps et organisation du travail
Tout en exerçant une activité professionnelle, les femmes, aujourd'hui
encore, assument majoritairement la charge de l'éducation des enfants.
Par ailleurs, confrontées aux nouvelles exigences de la concurrence et
aux nouvelles règles sur la durée du travail, les entreprises
ont été contraintes de modifier leur organisation du travail.
L'intérêt à agir conjoint des salarié-es et des entreprises
porte à une réflexion sur les nouveaux modes d'organisation, permettant
de concilier les exigences d'une meilleure productivité et les aspirations
des salarié-es à mieux concilier les temps professionnels, familiaux
et, plus largement, les temps de vie. La prise en compte des responsabilités
familiales et sociales des salarié-es devient un élément
de mesure de la modernité d'une entreprise. L'exercice du temps parental
ne doit plus être considéré comme préjudiciable à
l'activité professionnelle, mais valorisé, pour les mères
et pour les pères, comme apportant de nouvelles compétences. Ainsi
des actions de formation peuvent être mises en place pour éviter
la coupure avec le monde professionnel et faciliter le retour à l'emploi
après des congés parentaux. Une organisation du travail permettant
une meilleure articulation des temps professionnels et privés est un
gage d'efficacité dans les entreprises et constitue un facteur d'attrait.
Ce thème de l'articulation des temps s’intégre à
la négociation collective comme facteur d'égalité salariale.
Le développement des services aux personnes, comme l'accueil des enfants,
et de l'offre multi-services, permettant d'externaliser une part des charges
domestiques, est essentiel pour assurer aux femmes et aux hommes une égalité
d'évolution de carrière et d'accès aux postes de responsabilité.
Conciergerie
d’entreprise
Afin de faciliter l’organisation des temps des salarié/es, notamment
en ce qui concerne leurs démarches personnelles quotidiennes, certaines
entreprises développent le service de conciergerie. Différentes
solutions peuvent être proposées :
- utilisation d’une plateforme téléphonique pouvant fournir
aux salarié/es toutes les informations et services utiles au quotidien
: juridique, fiscale, réglementaire, loisirs, services à domicile,
soutien scolaire, etc. ;
- mise à disposition de ces mêmes informations et services sur
un Intranet réservé aux salariés ;
- mise en place d’une conciergerie d’entreprise permettant l’accès
à ces services au sein même de l’entreprise y compris des
services de pressing, lavage de voiture, mini boutiques.
Égalité
On entend par égalité l'égale visibilité, autonomie,
responsabilité et participation des deux sexes à/dans toutes les
sphères de la vie publique et privée. Le concept d'égalité
entre les hommes et les femmes, hors de toute référence aux différences
liées au sexe, s'oppose simplement au concept d'inégalité
entre les sexes, c'est-à-dire aux disparités des conditions de
vie des femmes et des hommes. Il soutient le principe d'une totale participation
des femmes et des hommes à la vie en société.
Depuis longtemps - et c'est encore souvent le cas - l'égalité
des sexes a été définie en Europe comme le fait de fournir
aux filles et aux garçons, aux femmes et aux hommes, des droits égaux
de jure, des opportunités égales, des conditions et des traitements
égaux dans toutes les sphères de la vie et tous les domaines sociaux.
Nous reconnaissons cependant de nos jours qu'une égalité de droits
(de jure) ne mène pas nécessairement à une égalité
de fait (de facto).
Égalité
et différence
« Les hommes naissent libres et égaux en droits ». Si les
droits égaux ont besoin d’êtres déclarés, c’est
qu’ils n’existent pas en dehors de la volonté humaine qui
les déclare. De fait, les humains ne naissent pas « libres et égaux
», et en tant que tels, les hommes et les femmes non plus ; c’est
donc un principe à affirmer et qui engage des actions.
Par rapport à la notion de différence, le principe d’égalité
garantit aux femmes à la fois le droit d’être des personnes
’’comme les autres’’ par la prohibition de toute discrimination
qui en ferait un groupe à part (une catégorie), la possibilité
d’être reconnues et admises ‘’telles qu’elles
sont’’ (c'est-à-dire dans leur différence avec les
hommes) et surtout le droit pour chaque femme d’exprimer les particularités
qui la distinguent des autres (hommes et femmes).
Égalité
et équité
S’il y a des inégalités parmi les citoyens, il ne peut pas
y avoir de démocratie. A partir du moment où l’on veut promouvoir
l’égalité dans un Etat ou sur un territoire, alors celui-ci
va se doter de moyens de réduire les inégalités.
Dans un État démocratique, le principe d’équité
cherche à éliminer les injustices, qui ne sont pas du fait des
personnes elles-mêmes. La notion d’équité exige de
traiter de la même manière ceux qui sont semblables et de manière
différente ceux qui ne le sont pas. L’équité s’oriente
vers l’amélioration des situations plutôt que vers la transformation
d’un système qui abolirait les hiérarchies (celui auquel
tend l’égalité). Par contre, l’équité,
appliquée dans le champ de l’égalité des hommes et
des femmes, tend à privilégier la satisfaction des besoins des
femmes tels qu’ils émergent dans leur position (souvent inégalitaires)
au même titre que ceux des hommes.
Égalité
et parité
La parité désigne une représentation quantitative égale
d’hommes et de femmes au sein d’une instance, d’une organisation.
La parité, en politique, est pensée comme une modalité
propre de l’égalité, c'est-à-dire qu’elle doit
permettre un égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux
et aux fonctions électives. Elle est inscrite uniquement dans la sphère
politique et renvoie à la notion de démocratie paritaire. Elle
se fonde sur le fait que l’inégalité des sexes dans la représentation
mettrait en cause les fondements de la démocratie représentative
en n’intégrant pas la moitié des citoyens.
L’égalité concerne la répartition des hommes et des
femmes en fonction des rôles, fonctions et postes au sein d’une
instance, d’une organisation. L’égalité s’attache
à une répartition équilibrée des hommes et des femmes
aux postes de décision, d’exécution, d’opération
(segmentation verticale) et aux secteurs d’activité : social, économique,
financier etc. (segmentation horizontale). Elle s’appuie sur les compétences,
le savoir-faire, le savoir-être, .... Exemple : quant une assemblée
est paritaire (même nombre d’hommes et de femmes) et que les hommes
occupent toutes les fonctions de décision et les femmes celles d’exécution,
celle-ci n’est pas égalitaire.
Égalité
professionnelle
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux
femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière
d’accès à l’emploi, d’accès à
la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion
et de conditions de travail. En outre, pour un même travail ou un travail
de valeur égal, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité
de rémunération entre les femmes et les hommes.
Genre
Le genre désigne la construction culturelle de la différence des
sexes. Le genre est à la fois défini comme l'ensemble des rôles
sociaux sexués et comme système de pensée et de représentation
définissant culturellement le masculin et le féminin. La notion
de genre permet de distinguer l'identité biologique de sexe (être
mâle/ être femelle) de l'identité sociale.
Au travers de leurs activités, les êtres humains façonnent
individuellement les rôles et les normes attribués à l'un
et l'autre sexe et les reproduisent en se conformant à diverses attentes.
Les politiques et les structures jouent un rôle de premier plan dans la
modélisation des conditions de vie et elles institutionnalisent souvent,
de ce fait, le maintien et la reproduction des genres établis socialement.
L'appartenance à un genre masculin ou féminin ne participe pas
seulement d'une définition sociale des femmes et des hommes. Elle inclut
un élément hiérarchique selon lequel les hommes sont considérés
supérieurs aux femmes, et que les tâches, les fonctions et les
valeurs qui leur sont attribuées sont supérieures à celles
que l'on associe aux femmes.
En disant qu’il y a deux sexes, nous nous référons aux différences
biologiques entre les femmes et les hommes, mais d’autres différences,
dont nous sommes peut-être moins conscient-es, existent. Les femmes peuvent
être, en moyenne, plus petites ou moins fortes que les hommes, mais cela
n’implique pas automatiquement qu’elles doivent cuisiner, repasser
ou rester au foyer pendant que les hommes vont travailler à l’extérieur
ou réparer la voiture. Il s’agit cette fois de différences
déterminées socialement ou culturellement.
Horaires atypiques
L’expression horaires atypiques s’applique à tous les aménagements
du temps de travail, situés en dehors du cadre de la « semaine
standard ». Sont inclus également dans cette définition,
les horaires étalés («atomisés») compris entre
7 h et 20 h, dans la mesure où le rythme est désynchronisé,
marqué par des «coupures» de durée variable, répétées
en cours de journée. Concrètement, les formes d’aménagement
atypique les plus connues sont le travail posté, le travail de nuit,
le travail de fin de semaine les horaires alternants, les horaires décalés,
les amplitudes horaires.
Les horaires atypiques ne représentent pas, à quelques exceptions
près, l'aboutissement des orientations ou des choix des travailleur-es
concerné-es.
Trois facteurs, au moins, influencent la position des salarié-es par
rapport aux organisations temporelles : les conflits entre les exigences temporelles
du travail et celles des activités hors travail, notamment dans leurs
relations avec les proches ; les discordances entre la mobilisation sur le lieu
du travail et les rythmes circardiens (rythme biologique sur un cycle de vingt-quatre
heures) avec les effets négatifs sur la santé (troubles du sommeil,
de la digestion…) ; les valeurs attachées par les travailleur-es
à leurs différentes activités professionnelles et hors
travail.
Les salarié-es actuellement en horaires décalés sont ceux
qui ont le plus fréquemment des troubles du sommeil, différence
marquée notamment chez les femmes dès 42 ans.
Les salarié-es en horaires atypiques rencontrent des difficultés
particulières en matière de garde d'enfants, les horaires d'ouverture
des structures existantes ne correspondant pas à leurs besoins.
Les femmes, en horaires atypiques, ont tendance à y demeurer le plus
souvent, ou même basculent parfois vers l’inactivité. Les
conditions de travail des horaires atypiques (horaires, pénibilité,
manque d’intérêt) expliquent en effet souvent la décision
des femmes d’interrompre leur activité professionnelle pour se
consacrer à leurs enfants, d’autant que les pères sont,
encore, peu impliqués dans les activités parentales et domestiques.
Mixité
La mixité est avant tout un processus, à différents niveaux.
En effet, aucun espace social, hormis l’école primaire, ne connaît
une distribution sexuelle équitable d’un point de vue numérique
; dans la grande majorité des cas, la « mixité » est
« partielle », en cours de développement. La mixité
est également un processus en ce qu’elle marque une transition,
le passage d’un espace social sexuellement ségrégué
à un autre, qui connaît une coexistence des deux sexes.
La mixité serait la terminologie la plus souvent utilisée par
rapport à égalité car elle apparaît la plus simple
à mettre en oeuvre. L’école serait le premier lieu historique
de la mixité mais encore dans un temps récent, le vingtième
siècle. La séparation des sexes a construit et continue de construire
nos sociétés. Cette séparation reposant uniquement sur
une représentation forte de la différence biologique des sexes.
Pendant longtemps l’instruction fut considérée comme inutile,
voire néfaste, pour les filles. Cette discrimination se produit encore
aujourd’hui insidieusement dans certains pays et plus odieusement dans
d’autres. La mixité revêt au moins trois dimensions, les
programmes, l’espace, le corps enseignant, qui n’évoluent
pas au même rythme. Des interrogations demeurent quant aux conditions
de la mixité scolaire : les orientations respectives des un-es et des
autres demeurent fortement sexuées, le caractère sexué
des programmes et des méthodes, la question de l’éducation
sexuelle, celle de la violence.
salarié-es, est-ce
correct ?
La langue n’est ni une science exacte ni un lieu d’application de
théories imaginées en laboratoire. Elle est le miroir de l’évolution
de la société, de ses moeurs et de son organisation et le reflet
des êtres humains qui la parlent.
Mais il est difficile de changer les habitudes langagières, de bousculer
des coutumes bien ancrées. Les stéréotypes perdurent dans
la langue et il n’est pas aisé d’admettre que l’on
a pu, à son insu et contre sa volonté, exclure de son discours
une partie de la population. On nous a répété si souvent
et en toute circonstance que le masculin était générique,
universel, que nous oublions facilement que les temps ne sont pas si lointains
où “le candidat” ne pouvait signifier que “l’être
mâle faisant acte de candidature”.
La société a changé, les femmes ont conquis les mêmes
droits que les hommes : le langage doit en rendre compte. Il faut que chacun
et chacune se reconnaissent dans tous les textes grâce à une syntaxe
et à une grammaire non sexistes ou plutôt épicène
c’est à dire s’adressant aussi bien aux femmes qu’aux
hommes. Épicène, du latin epicoenus dérivé du grec
ancien ?p??????? « possédé en commun », qualifie un
nom, un pronom ou un adjectif dont la forme ne varie pas selon le genre. mouette,
Dominique, je, agile enfant, concierge, élève,... sont épicènes.
Comme toutes les langues romanes, le français a la particularité
de posséder deux genres grammaticaux, le féminin et le masculin,
qui renvoient directement, lorsqu’il s’agit d’êtres
vivants, aux catégories sexuelles “féminin” et “masculin”.
Nous apprenons dans le langage la hiérarchie des sexes, la valeur sociale
des femmes et des hommes. Le genre grammatical et le genre sexuel tendent à
se confondre pour donner un “sexe” aux choses. Sans nous en douter,
nous répétons et apprenons à l’envi que féminité
se conjugue avec passivité et répétition, qu’il faut
que le féminin soit inféodé au masculin pour produire,
alors que le masculin demeure indépendant, fort, créateur et fécondant.
L’emploi du masculin pour désigner une femme renvoie alors implicitement
à un fait exceptionnel. Les grammairien-nes et les linguistes affirment
depuis des décennies la nécessité de féminiser afin
de respecter le bon usage. En effet, utiliser un masculin pour désigner
une femme est contraire à la logique comme à la grammaire.
En France une Commission de terminologie, composée de trente-deux linguistes,
universitaires, enseignant-es, écrivain-es et représentant-es
des divers ministères, a rédigée une circulaire, en mars
1986, relative à la féminisation des noms de métier, fonction,
grade ou titre, publiée au Journal officiel du 11 mars 1986. En 1999,
paraissait Femme, j’écris ton nom, guide d’aide à
la féminisation (1).
(1) Femme, j'écris ton nom... : guide d'aide à la féminisation
des noms de métiers, titres, grades et fonctions. BECQUER Annie, CERQUIGLINI
Bernard, CHOLEWKA Nicole?CNRS (France); INSTITUT NATIONAL DE LA LANGUE FRANCAISE
(France) Paris;La Documentation française. 1999.
Guide de plus de 2000 entrées masculin/féminin aidant à
trouver et former des termes féminins en un temps où les femmes
accèdent à tous les secteurs d'activité et à tous
les niveaux de responsabilité. Les dénominations au féminin,
déjà en progression constante, reflètent l'évolution
de la société.
http://www.ladocumentationfrancaise.fr/rapports-publics/994001174/index.shtml
Travail
Ce terme désigne les « diverses manières inventées
par « l’homme » pour agir sur son environnement naturel et
extraire les moyens matériels de son existence sociale ». C’est
un mode de production de la société par les individus, une activité
humaine qu’on ne peut saisir que dans « des conditions sociales
déterminées ». Ainsi le travail ménager pour soi,
chez soi est différent de cette même activité dispensée
contre un revenu chez un particulier. Le rapport social, cadrant l’activité,
fait la différence.
Congé
de paternité
Depuis le 1er janvier 2002, un congé paternité est accordé
au père à l'occasion de la naissance de son enfant. Le congé
paternité est accordé au père quelle que soit sa situation
familiale, que l‘enfant soit ou non à sa charge et quel que soit
le lieu de naissance ou de résidence de l’enfant, dès lors
que le père peut justifier de la filiation de l’enfant à
son égard et qu’un acte de naissance a été établi. Pendant
toute la durée de son congé paternité, le père peut,
sous réserve de remplir les conditions d’ouverture de droits, percevoir
des indemnités journalières. La durée du congé paternité
est de 11 jours consécutifs au plus (donc y compris les samedis, dimanches
et jours fériés). En cas de naissance multiple, la durée
du congé paternité est de 18 jours consécutifs au plus
(donc y compris les samedis, dimanches et jours fériés). Le congé
paternité doit débuter dans les 4 mois qui suivent la naissance
de l'enfant. Le père peut, s’il le souhaite, prendre un congé
paternité d'une durée inférieure à 11 jours (ou
à 18 jours en cas de naissance multiple). Le congé paternité
n’est pas fractionnable. Le congé paternité s’ajoute
aux 3 jours d’absence autorisée accordés par l’employeur
pour une naissance (article L.226-1 du code du travail). Au total, le père
peut donc disposer d'un congé de 14 jours pour la naissance de son enfant
(ou de 21 jours en cas de naissance multiples). L’employeur ne peut pas
refuser d'accorder le congé paternité à un salarié,
mais il doit en être informé 1 mois à l'avance. Le congé
paternité ne peut être décalé qu'avec l'accord de
l'employeur. http://www.ameli.fr/61/DOC/1849/article.html
Congé
parental d’éducation
Ce congé s’adresse à tout-e salarié-e ayant au moins
un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de
la naissance de l’enfant ou de l’arrivée au foyer d’un
enfant adopté de moins de 16 ans.
Il peut être pris jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant,
jusqu’à l’expiration d’un délai de trois ans
à compter de l’arrivée de l’enfant adopté au
foyer ou après un congé d’adoption d’un enfant de
moins de 16 ans. L’employeur doit être prévenu au moins un
mois avant le terme du congé maternité ou du congé d’adoption
si le congé sollicité succède immédiatement à
un de ces deux congés. Le délai à respecter est de deux
mois avant la période du congé ou le début du travail à
temps partiel dans les autres cas. Ce congé n’est ni rémunéré
ni indemnisé par l’employeur. L’employeur ne peut s’opposer
à la demande de congé parental d’éducation. À
l’issue de ce congé, le ou la salariée retrouve son emploi
précédent ou un emploi similaire, avec une rémunération
équivalente, tout en conservant le bénéfice des avantages
acquis avant le congé. Article L. 122-28-1 et suivants du Code du travail
http://www.juritravail.com/conges
http://www.pratique.fr
Congé
pour enfant malade
Tout salarié, homme ou femme, quels que soient son ancienneté
dans l’entreprise et l’effectif de celle-ci, peut bénéficier
d’un congé pour enfant malade en cas de maladie ou d’accident
constaté par certificat médical ou d’un congé de
présence parentale en cas de maladie, accident grave ou d’handicap
de son enfant nécessitant sa présence à ses côtés.
Le congé pour enfant malade est de 3 jours/an si l’enfant est âgé
de moins de 16 ans ou de 5 jours/an si l’enfant est âgé de
moins d’un an ou si le parent salarié assume seul la charge de
trois enfant ou plus, âgés de moins de 16 ans Sauf disposition
conventionnelle ou réglementaire plus favorable, le congé pour
enfant malade ne fait pas l’objet d’une rémunération.
Congé de présence
parentale
Ce congé a une durée initiale de 4 mois et est renouvelable 2
fois, donc la durée maximale du congé est d’un an. Aucune
rémunération n’est versée par l’employeur.
Toutefois, le parent peut bénéficier d’une allocation de
présence parentale, remplacée depuis le 1 mai 2006 par l'allocation
journalière de présence parentale (AJPP), versée par la
CAF. Des conventions collectives comportent de dispositions conventionnelles
plus favorables concernant le congé pour enfant malade . Articles L.
122-28-8 et L. 122-28-9 du code du travail http://www.juritravail.com/maladie-et-accident
SOURCES DOCUMENTAIRES DE CE GLOSSAIRE
- 100 mots pour l’égalité : glossaire de termes sur l’égalité
entre les femmes et les hommes, 1998, Commission européenne, Direction
générale Emploi, Relations industrielles et Affaires sociales
http://www.europrofem.org/02.info/25glosar/glos_fr/glos_fr.htm
- UNIFEM, Conférence sur Égalité et démocratie :
utopie ou défi, Conseil de l'Europe, 1995. Rapport Final du Groupe de
spécialistes sur l'égalité et la démocratie, Conseil
de l'Europe, 1996.
- L’approche intégrée de l’égalité entre
les femmes et les hommes : Cadre conceptuel, méthodologie et présentation
des bonnes pratiques. Conseil de l’Europe, Strasbourg, 1998.
- Dictionnaire critique du féminisme, sous la coordination de H. Hirata,
F. Laborie, H. Le Doaré, D. Senotier, PUF, Paris, 2000, 299 p.
- Formation nationale à l'intégration de l'égalité
homme femme dans les programmes européens, DGEFP, SDFE, RACINE, égalitère,
2004.
Glossaire réalisé pour
Gender Check en septembre 2006 par égalitère.