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Anne-Marie
Dieu Les règles et mécanismes en matière de conciliation des temps La conciliation des temps professionnels, familiaux et privés en Belgique est organisée selon différents mécanismes. Les règles générales sont susceptibles d’être améliorées selon le secteur ou l’entreprise dans laquelle on travaille via des Conventions Collectives de travail spécifiques. Par ailleurs, les régions développent des mesures complémentaires (par exemple en matière de crédit temps ou d’aide à certains types de familles). La matière est donc complexe et mon exposé se basera sur les normes minimales fédérales obligatoires. Il ressort de l’ensemble des données la constante de différences importantes, dans la manière de concilier vie professionnelle et vie privée, entre les hommes et les femmes. Quelques timides tentatives du gouvernement belge vont dans le sens d’une amélioration des mécanismes (amélioration du congé parental et allongement du congé de paternité) mais beaucoup de chemin reste à parcourir permettre une conciliation des temps satisfaisante et égalitaire. Pour comprendre les chiffres qui vont suivre il est utile de savoir que sur les 4 139 000 de personnes en emploi en Belgique, 2 468 000 le sont dans le secteur privé et associatif et 735 000 dans le secteur public, dont 461 300 fonctionnaires . Notons aussi que l’emploi à durée déterminée touche 7,8 % de l’emploi salarié et est plus répandu dans le travail à temps partiel.
1. Etat des lieux
Le temps partiel
Données
Si l’on s’intéresse à la répartition des travailleuses à temps partiel selon le motif, la première raison invoquée par les femmes est liées à la garde des enfants (29,1%) et à des motifs personnels et familiaux (25,7%), la troisième raison est le fait de ne pas avoir trouvé d’emploi à temps complet (20,2%) . Pour les hommes, la principale raison invoquée est le fait de n’avoir pas trouvé d’emploi à temps plein (31,3%). Les raisons familiales et personnelles sont citées par 14,5% des travailleurs interrogés. Seuls 3,5% des hommes travaillant à temps partiel évoquent la garde des enfants. On constate donc que les raisons du travail à temps partiel sont très différentes selon le sexe et reflètent l’inégalité persistante dans la répartition des tâches familiales. Une première conséquence de cette dominante féminine dans le travail à temps partiel est bien entendu une plus grande faiblesse des revenus féminins par rapport aux revenus masculins et donc d’une part, une dépendance financière des femmes dans le ménage et un plus grand risque de paupérisation des femmes en cas de rupture ou de décès du conjoint. Une deuxième conséquence du travail à temps partiel sur une longue période de la carrière est la difficulté d’accéder à des postes à responsabilité et le confinement des femmes dans des secteurs d’activité moins considérés et moins rémunérés. Enfin, une troisième conséquence, et non des moindres est que les femmes entrent beaucoup moins souvent en ligne de compte pour bénéficier de systèmes de pension qui se fondent largement sur des conditions inhérentes à la carrière. Il a en effet été constaté que 30 % des femmes ayant une carrière de plus de 30 années n'atteignent pas le minimum de pension (le droit au minimum de pension requiert 30 années d'occupation à temps plein), contre 8,5 % chez les hommes. Les congés spécifiques Le congé de maternité Principe L’employeur est obligé d’accorder le congé de maternité. Il est de 15 semaines, dont une à prendre obligatoirement avant l’accouchement (congé prénatal) et 9 à prendre obligatoirement après l’accouchement (congé postnatal). Les 5 autres semaines de congé sont « flottantes » c’est-à-dire que la travailleuse peut choisir de les prendre avant la date présumée de l’accouchement ou après celui-ci. En cas de maladie dans les 6 semaines précédant l’accouchement, le congé d’accouchement se voit réduit du nombre de journées d’absence pour maladie. En cas de naissances multiples, la travailleuse peut demander un prolongement de son congé de maternité de deux semaines prénatales et de deux semaines postnatales. L’employeur paie le premier mois du congé de maternité, à concurrence de 82% du salaire non plafonné. Ensuite, le montant de l’indemnité est pris en charge par la mutualité et est fixé selon un pourcentage décroissant de la rémunération (75% jusqu’à la 15e semaine, 60% au-delà) avec un plafond par jour . Ce régime est un des moins favorable d’Europe. Nombre de naissances en Belgique :
Un problème propre à la Belgique est celui de la diminution du congé de maternité en cas de maladie de la maman survenant dans les 6 semaines précédant l’accouchement. Dans ces cas, il ne reste alors que 9 semaines post-natales à la maman, ce qui est très peu pour récupérer physiquement et psychologiquement et tisser le lien mère-enfant. Mettre un enfant de 9 semaines en milieu collectif n’est pas l’idéal non plus. Les mamans exerçant une activité indépendante ont droit actuellement à 6 semaines de congé de maternité rémunérées et à une aide pour l’engagement d’un remplaçant. Au-delà, rien n’est prévu. En 2005, le gouvernement a pris une mesure qui permet aux parents d'un enfant hospitalisé à la naissance de prolonger le congé post-natal du nombre des jours d'hospitalisation du bébé (après les 7 premiers jours d’hospitalisation) avec un maximum de 21 semaines. C'est bien entendu une mesure appréciable. Mais c'est oublier que dans de nombreux cas d’enfants gravement malades ou handicapés, le retour à la maison ne signifie pas la fin des soins et de la nécessité d'une présence parentale. En effet, bien souvent, de brefs séjours à l'hôpital pour examens et soins spécifiques alternent avec des séjours à la maison. Ces enfants gravement malades ou à handicap important ne peuvent pas être accueillis dans des milieux d'accueil classiques.Les milieux d'accueil spécialisés sont rares et ne sont en général pas appropriés aux tout-petits. Par ailleurs, contrairement à d'autres pays, la Belgique ignore totalement les difficultés particulières des grossesses gemellaires ou de triplés et des suites de ces naissances multiples. Ces grossesses nécessitent en effet un suivi particulier et un repos de la maman bien avant le terme. Après la naissance, il s'agit de gérer une situation hautement épuisante. Or, tant dans les cas de naissance de jumeaux que de triplés, la maman a droit (sur demande !) à seulement deux semaines de congé prénatal et deux semaines de congé postnatal supplémentaires ! En termes d’aide aux familles, une aide familiale à plein temps (en semaine) et une aide ménagère à mi-temps sont mises à disposition, pendant 3 ans, des familles accueillant des triplés (65 cas par an en Belgique). Par contre, l’Etat fédéral ne prévoit rien pour les familles accueillant des jumeaux (1000 cas par an) ou des naissances rapprochées. En Wallonie, une aide-ménagère à mi-temps est accordée sur introduction d’un dossier pour les naissance gemellaires et pour une famille accueillant un bébé alors que les deux aînés n’ont pas atteint l’âge de 2,5 ans, ce qui reste très limitatif. Le congé de paternité Principe L’employeur est obligé d’accorder le congé de paternité. Depuis 2002, il est de 10 jours ouvrables, à prendre dans les 30 jours suivants l’accouchement. Les dix jours peuvent être pris en une seule fois ou de manière échelonnée. Pour avoir droit à sa rémunération, le travailleur doit avoir informé au préalable l’employeur de l’accouchement. Si cela n’est pas possible, il doit l’avertir le plus rapidement possible. Les 3 premiers jours du congé sont payés par l’employeur. Au cours des 7 jours suivants, le travailleur ne reçoit pas de rémunération mais une indemnité lui est versée via les institutions de paiement de l’assurance soin de santé. Le montant de cette allocation s’élève à 82% du salaire brut (plafonné). Commentaires On n’est pas encore arrivé en Belgique au « mois du père » , mais un progrès a été réalisé en la matière et il faute espérer que ce n’est qu’une étape vers une réelle prise de conscience du rôle du père vis-à-vis du nouveau-né mais aussi comme soutien à la maman. Le congé de paternité commence à être accepté dans les mentalités, même si des enquêtes révèlent que la pression du milieu professionnel amène encore une série de papas à renoncer à ces 10 jours auprès de leur famille. Le congé parental, le congé pour soins palliatifs et le congé pour assistance médicale Principe Le congé parental : Toute personnes salariée à temps plein dans le secteur privé peut introduire une demande de congé parental lorsqu’il est parent d’un enfant de moins de 6 ans et qu’il est engagé dans l’entreprise depuis 12 mois au moins. Lorsque l’enfant est atteint d’une incapacité physique ou mentale de 66% au moins, le droit au congé parental est prolongé jusqu’à ce que l’enfant atteigne 8 ans. Le congé parental peut être pris soit à plein temps pendant 3 mois, soit à mi-temps pendant 6 mois, soit sur un cinquième temps pendant 15 mois. La réduction à mi-temps sur 6 mois n’est pas un droit pour les personnes travaillant dans une PME engageant moins de dix personnes au 30 juin de l’année précédente. Dans ce cas, l’accord de l’employeur est nécessaire. L’employeur peut reporter de six mois au plus ce congé si le travail le fonctionnement de l’entreprise le justifie mais il ne peut pas le refuser. Le congé parental est indemnisé par l’ONEM à hauteur de 658,34 euros pour une interruption complète. Le secteur public offre des possibilités de pause carrière. Le secteur associatif adopte des règles particulières selon les Conventions Collectives conclues par secteur d’activité. Le congé parental peut être allongé dans certains secteurs ou entreprises par le biais des Conventions Collectives de travail. Le congé pour soins palliatifs : Il s’agit d’un congé pris pour s’occuper d’un proche atteint d’une maladie incurable. Il est de deux mois maximum et donne lieu à une indemnisation. Le congé pour assistance médicale : Il s’agit d’un congé pris pour s’occuper d’un membre de la famille gravement malade. Données
III.2.3
- Congé parental, soins palliatifs et assistance médicale
L’indemnité de remplacement (658,34 euros) proposée a été augmentée en 2005, suite aux revendications des associations familiales et aux Etats généraux des familles. Néanmoins, elle reste faible comparativement à un salaire moyen. Le congé parental à temps plein ne sera donc attractif que pour les couples où l'un des deux parents gagne un salaire supérieur à la moyenne ou pour les couples où le salaire d'un parent est à peine supérieur à l'indemnité offerte. Dans le cas d’un parent isolé, cette formule pourra difficilement être choisie. Pour faire du congé parental un choix possible pour tous, son indemnité devrait être calculée de la même manière que celle du congé de maternité, soit un pourcentage raisonnable du salaire.
On constate que c'est le plus souvent la formule du congé parental à 4/5 temps qui est privilégiée par les salarié-es. Ceci peut poser des problèmes dans le cas où le travail à effectuer n’est pas revu en conséquence, la charge de travail restant la même pour la personne. Par ailleurs, si la personne est déchargée d’une partie de son travail mais qu’ un remplacement n’est pas prévu, les tâches dont elle est déchargée se verront attribuées à des collègues qui souffriront alors d’une surcharge de travail. La formule du 4/5 temps doit donc être accompagnée d’une réelle réflexion sur la répartition du travail dans l’entreprise.
Principe Tout travailleur engagé à temps plein ou au moins à ¾ temps du secteur privé peut introduire une demande de crédit-temps lorsqu’il est engagé dans l’entreprise 12 mois au moins. La demande de crédit-temps doit se faire par écrit trois mois avant la date de début prévue. L’employeur peut différer son accord de 6 mois maximum si ce différemment est justifié par l’organisation du travail. Le crédit-temps peut être d’une durée de 12 mois à plein temps, de 24 mois à mi-temps et de 5 ans à 1/5 temps sur l’ensemble de la carrière. Dans le secteur public, la règle est l’interruption de carrière, réglée par des règles différentes selon les niveaux (fédéral, communauté, région, province, commune…). Voici à titre d’exemple la rège pour les contractuels des services fédéraux : Un membre du personnel peut prendre 72 mois d’interruption de carrière à temps partiel (1/2, 1/3, ¼ et 1/5) sur l’ensemble de sa carrière. Une présence doit être assurée dans l’entreprise chaque semaine. Chaque interruption peut durer 3 mois minimum et 12 mois maximum. L'agent qui interrompt sa carrière à temps partiel en application de ce congé perçoit son traitement pour les prestations réduites et une allocation payée par l'ONEm Données Le crédit-temps se répartit de la manière suivante selon les régions et selon les sexes en Belgique : Crédit-temps
- interruption complète Interruption
complète de carrière-services publics Crédit-temps
- réduction de prestation Interruption
de carrière - réduction de prestation Commentaires A nouveau on constate de grosses différences entre les hommes et les femmes mais aussi, en ce qui concerne le crédit-temps, entre la région flamande et les autres régions. La région flamande apporte une augmentation à l’indemnité perçue. Cette politique amène plus d’hommes à opter pour la formule. Les autres congés permettant la conciliation des temps D’autres congés permettant de concilier vie familiale (ou vie personnelle) et vie professionnelle sont également prévus par la loi. Il s’agit des jours de :
Discussion Le travail à temps partiel comporte des avantages pour les travailleurs-ses dans une série de professions où les horaires peuvent être choisis et où les salaires sont convenables. Il n’empêche que le confinement dans le temps partiel sur une longue période entraîne un blocage de la carrière professionnelle, une situation financière précaire en cas d’accident de vie et ne permet pas d’accéder à beaucoup plus que la pension de survie …Le temps partiel ne nous paraît donc pas une solution à préconiser pour le plus grand nombre. Nous pensons qu’une réduction du temps de travail ou/et un aménagement des temps de travail sont des mécanismes beaucoup plus porteurs et égalitaires. Les interruptions de carrière pour raisons familiales sont une des manières de rencontrer les besoins de conciliation des temps. Le problème qui se pose dans notre pays actuellement est que la manière dont elles sont organisées et conçues ne permet pas d’atteindre une réelle parité entre les sexes. En effet, de par la faiblesse des revenus de remplacement proposés, qui ne sont pas calculés en proportion du salaire, ce sont majoritairement les femmes qui ont recours à ces congés, en raison de leur positionnement sur le marché de l’emploi. Par effet boule de neige, comme ces congés sont encore majoritairement pris par les femmes, ils peuvent avoir un impact négatif sur leur carrière professionnelle (hésitation des employeurs à l'embauche, ruptures dans la carrière par rapport aux hommes, difficulté de reprise dans la même fonction après le congé, mauvaise perception des supérieurs et des collègues...). Face à ce constat, différentes propositions sont sur la table :
Les structures et services pour les parents au travail
Les congés thématiques et même l’aménagement du temps de travail ne peuvent seuls répondre à l’ensemble des besoins. Si l’on veut arriver à ce que toute personne qui le peut et le désire exerce une activité professionnelle, sociale et citoyenne à côté de son activité familiale, il est indispensable de développer des structures satisfaisantes de prise en charge des enfants, des personne gravement malades et handicapées et des personnes de grand âge. En ce qui concerne les enfants, nous bénéficions en Belgique d’un système préscolaire et maternel satisfaisant et accessible que nous envient des parents d’autres pays européens comme l’Allemagne, le Portugal ou la Grèce. En effet, une possibilité de concilier temps de travail et temps familial devient accessible aux parents dont l’enfant atteint 3 ans grâce à la généralisation de l’école maternelle. Mais, l’école ne règle pas, loin s’en faut, toutes les questions : la prise en charge des enfants après 15H30 reste un gros problème, les parents qui débutent le travail avant 8H ou le terminent après 18H doivent jongler avec les solutions bricolées, la garde des enfants malades n’est pas aisée à organiser et la gestion du mercredi après-midi reste un casse tête pour de nombreux parents. Au point que, pour les parents qui avaient eu la chance de pouvoir compter sur un milieu d’accueil satisfaisant pour leur tout petit, l’entrée à l’école correspond à une période bien plus compliquée et à l’apparition d’un stress supplémentaire. De plus, la course contre la montre permanente qui caractérise nos modes de vie va souvent à l’encontre du respect des rythmes de l’enfant et du bien-être familial. Néanmoins, en ce qui concerne l’offre de services publics de prise en charge des enfants de 3 à 6 ans, la Belgique se situe plutôt honorablement. Par contre, la période de 3 mois à 3 ans reste celle de toutes les difficultés pour trouver un mode de garde adapté aux besoins de l’enfant et des parents. On sait en effet que le taux de couverture des besoins n’est que de 25% (c’est-à-dire que le nombre de places d’accueil pour les 0-3 ans correspond à 25% du nombre total de ces enfants en Belgique ). L’objectif fixé par l’Europe étant que chaque pays atteigne en 2010 un taux de couverture de 33%. Ceci veut dire qu’actuellement, bon nombre de bambins sont gardés de manière alternée par un de leur parent (encore le plus souvent la mère), par des structures officielles (en tenant compte que tous les enfants ne se rendent pas 5 jours sur 5 dans un milieu d’accueil agréé) , et par des tiers (grands-parents, voisinage, amis, personne travaillant de manière non déclarée). Cette situation n’est pas satisfaisante. Lorsqu’un milieu d’accueil est trouvé, il ne s’agit pas toujours de celui qu’on aurait désiré. Certaines questions se posent parfois en termes de personnel disponible, de formation, d’ambiance…. Ces questions sont liées en grande partie aux moyens limités dont dispose le secteur de la petite enfance en Communauté française mais aussi à la manière dont sont considérés les métiers de l’éducation, métiers à forte majorité féminine. La reconnaissance de l’importance de ces métiers, de leurs difficultés , de leurs exigences et partant, leur valorisation, est un des gros enjeux de notre société. Il en va de même pour les professions prenant en charge les personnes de grand âge. Par ailleurs, des dispositifs peuvent être mis en place par les entreprises pour améliorer la conciliation des temps de leurs salarié-es. (comme complément aux indemnités lors des interruptions de carrière, temps de travail flexible, crèche d’entreprise, local et surveillance pour enfants malades, portails de service aux salariés, intervention dans la garde d’enfants malades, etc.). Des PME peuvent se regrouper pour pouvoir offrir elles aussi des services à leurs salarié-e-s. Les axes de débat Les formules privilégiées par les uns et les autres dépendent de leur vision de l’importance de la vie familiale et de la vie professionnelle, de leur vision en matière d’égalité des sexes, de l’importance qu’ils accordent aux besoins des enfants ou des adultes ,de leur vision du bien commun et bien entendu de leur place dans le circuit économique. C’est ainsi que les représentants des employeurs (FEB) sont très peu réceptifs aux besoins de conciliation des temps des salarié-e-s, leur raisonnement s’axant prioritairement sur le court terme et donc sur un allongement du temps de travail et une réduction des coûts ( à long terme des mesures bien pensées de conciliation des temps peuvent s’avérer rentables en fournissant des travailleurs/ses plus rentables, moins stressés, plus motivés au travail…). Les syndicats ne défendent pas prioritairement les mesures de conciliation des temps. La majeure partie de leurs revendications actuelles s’axent sur le maintien de l’emploi, l’aménagement des fins de carrière, le maintien des prépensions et pensions, le maintien des revenus. Les associations féministes luttent pour une meilleure couverture d’accueil pour les 0-3 ans et l’amélioration de l’accueil extra-scolaire ainsi que des structures de prise en charge des personnes dépendantes. Elles sont dans une logique d’externalisation des tâches familiales et éducatives et dans la revendication d’une égalité passant essentiellement par le marché du travail. Il faut savoir que la Communauté Française se trouve dans une situation financière difficile qui ne lui permet pas d’avoir , à elle seule, des politiques très ambitieuses en matière d’accueil de l’enfant. Les associations de parents au foyer tentent de faire reconnaître la valeur du travail familial et éducatifs. Elles ont peu de relais au niveau politique. Leur combat pour la soutien aux femmes rentrantes est celui qui a le plus d’échos, sans doute parce qu’on rejoint là le marché du travail et l’emploi, valeur dominante de notre société. La Ligue des Familles ( 65 000 familles membres en Belgique Francophone) tente de défendre des points de vue conciliant égalité et reconnaissance des besoins familiaux. Les formules proposées ont évidemment un coût qui suppose des choix de société. Au sein des partis, l’approche en termes de temps sociaux est surtout celle du parti écologiste mais cette conception est aussi relayée par certains membres des partis socialiste et humaniste. . Pour beaucoup, il s’agit cependant encore d’une vision perçue comme utopiste. Une politique de gestion des temps de la ville est encore à l’état de recherches et d’études. Références-bibliographies
Données statistiques et réglementaires :
Articles de références
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